Бързи 
Връзки
Ok
Начална страница
Окръжен съд
Историческа справка
Съдии
Администрация
Съдебен район
Съдебни заседатели
Списък вещи лица
Съобщения
Конкурси
Заповеди
Вътрешни правила
График на заседания
Справка за свършили дела
Влезли в законна сила дела
Централен интерфейс за публикуваните съдебни актове на съдилищата в страната
Доклад за дейността
Профил на купувача
Подаване на документи
Образци на документи
Правила за поведение в съда и съдебната зала
Правна помощ
Етика
ПРАВИЛА за приложение на ЗДОИ
Сигнали за корупция
Медийна стратегия
Декларации по ЗПРКИ - служители
Правила за подбор и наемане на съдебни служители
Тарифа - държавни такси
Закон за държавните такси
Предложения и оплаквания
Банкови сметки
Изпълнение на бюджета
Контакти
Ден на отворените врати
Галерия
Полезни връзки
Обявления-Държавни съдебни изпълнители
ДСИ - гр.Разград
ДСИ - гр.Исперих
ДСИ - гр.Кубрат
Обявления-Частни съдебни изпълители
Наблюдение на съда
Анкета
Резултати от анкетата
 Окръжен съд    Правила за подбор и наемане на съдебни служители  
 
РЕПУБЛИКА БЪЛГАРИЯ

УТВЪРДИЛ:

АДМИНИСТРАТИВЕН РЪКОВОДИТЕЛ

ПРЕДСЕДАТЕЛ ОС РАЗГРАД:

/ЛАЗАР МИЧЕВ/

 

 

ВЪТРЕШНИ ПРАВИЛА

ЗА ПОДБОР И НАЕМАНЕ НА СЪДЕБНИ СЛУЖИТЕЛИ

 

Моделът за подбор и наемане на съдебни служители е важна част от Плана за подобряване на работата на съда, като това е една от задължителните цели. Откритият и прозрачен процес на наемане на служители е едно от най-силните послания, които могат да се отправят както към обществеността, така и към настоящите служители, че съдебната система е открита и надеждна и се ползва с доверие.

Най-ценният ресурс на всяка организация са нейните служители. Целта на процеса за подбор и наемане на служители в Окръжен съд Разград е свързана със създаването на надеждни, всеобхватни и целесъобразни предпоставки, гарантиращи наемането на най-подходящото и квалифицирано лице за дадена длъжност.

Стандарт за професионални умения на служителите в съдебната система:

  • способност за изграждане и поддържане на отлични работни взаимоотношения;
  • добра преценка и дипломатичност;
  • добри комуникативни способности;
  • добра писмена култура (точното водене на архиви е важен аспект от дейността на съда);високи морални качества;
  • желание за принос към екипа;
  • висока професионална етика;
  • уважение както към гражданите, така и към колегите;
  • конфиденциалност по отношение на съдебните документи.

Законът за съдебната власт предвижда назначаването на съдебни служители с конкурс. Това гарантира открита и прозрачна процедура вътре в съда, което е също толкова важно, колкото и извън него.

Преди откриването на процедурата за кандидатстване се изготвя списък с основните елементи на длъжността. Тези основни елементи са най-важните и първостепенни задължения за дадената длъжност.

Процесът започва със заповед на председателя на съда, с която се обявява началото на конкурсната процедура. Заповедта се публикува най-малко в един централен или един местен ежедневник. Разпространяването на информацията за обявената конкурсна процедура се осъществява и чрез интернет страницата на съда, както и с поставяне на обява на централно място в съдебната палата.

Изготвената за вакантната длъжност характеристика се предоставя предварително на потенциалните кандидати. Ясната и конкретна представа позволява на кандидатите да преценят дали са подходящи и дали да кандидатстват за съответната длъжност. С цел постигане на по-голяма прозрачност по отношение на задълженията, посочени в длъжностната характеристика и съответстващи с изискванията на Правилника за съдебната администрация в окръжните, районните, апелативните и военните съдилища, същите се обявяват и в интернет страницата на съда.

Първоначалният подбор се основава изключително на документите, представени от всеки кандидат. Добрата автобиография трябва да дава ясна представа за образованието и професионалния му опит. Целта е да се даде възможно най-пълна представа за кандидата. Автобиографиите и молбите представляват средство за отсяване на неквалифицираните от квалифицираните кандидати. На този етап, оценката на даден кандидат се основава само на тази информация. Подборът е опит да се определи кои от кандидатите имат подходящ опит и има ли смисъл да бъдат разглеждани по-нататък техните кандидатури.

Кандидатите се допускат до конкурсната процедура от комисия, определена от председателя на съда. Важно изискване към всеки член на комисията е да разбира ясно критериите за оценка и всяка молба да бъде разгледана надлежно.

Преди даден кандидат да бъде допуснат до конкурс, се извършва проверка на всички подадени документи, както и на това, дали са подадени в съответствие с изискванията. Автобиографиите могат да съдържат положителна информация, която не е необходимо да се проверява допълнително на този етап и която подсказва, дали да бъде одобрен даден кандидат. Някои данни водят до продължаване на процедурата с повишено внимание и до изясняване на определени въпроси по време на интервюто. Естествено, има и информация, която може да доведе до спиране разглеждането на кандидатурата.

Първоначалният подбор на кандидатите се основава на преглед на длъжностната характеристика и включва:

  • необходимо образование и квалификация, които са подходящи за длъжността;
  • опит (непосредствен и косвен), който е в пряка зависимост от длъжността.

Преценява се дали опитът е по-голям или по-малък от изисквания за длъжността и дали предоставената информация е ясна и точна, или се използват неясни и отвлечени фрази. Важна за избора е и информацията за човека, като например: интереси, хоби, обществена или професионална ангажираност. Всички те създават представа за ценностите и целите на кандидата.

Обикновено са налице множество ресурси за създаването на професионално изглеждаща автобиография. Това, което е важно обаче, е съдържанието.

Използването на унифицирани документи за кандидатстване спомага за това, да се гарантира, че за всеки кандидат се събира и оценява еднакъв вид информация. Това позволява бързо да се установят, както положителните, така и неясните данни по отношение на професионалния опит. Унифицираността улеснява и обявяването на всяка свободна длъжност. Документите за кандидатстване са достъпни на интернет страницата на съда за улеснение на потенциалните кандидати.

Един от най-ефективните начини за оценка на кандидатите, които отговарят на основните изисквания, е чрез таблица със скала за оценка. Използването на този метод позволява всички кандидати да бъдат оценени по честен, открит и прозрачен начин по едни и същи критерии. За изготвянето на скалата, първо се преглежда длъжностната характеристика и се обсъждат най-важните задължения за длъжността. След като се изброят тези елементи, се преценява значението на отделните задължения, като те се подреждат по важност. Всеки елемент в подбора е свързан с изискванията за длъжността. Определят се допустимите отговори, които задоволяват изискванията, и колко точки им се дават. Накрая, във всяка таблица се посочват имената на хората, които осъществяват подбора, датата и длъжността, за която става въпрос.

Почти на всеки работодател се налага да се справя с различни дисциплинарни проблеми, породени от неправилни решения за подбор на служители. Когато всеки път при наемането на служители се прилагат унифицирани и открити конкурсни стандарти, ще се постигне:

  • Последователност и унифицираност;
  • Прозрачност;
  • Отговорност;
  • Повишаване на общественото доверие в съдебната система като цяло.

За съдебната система в Република България това е изключително важно.

Разград 7200, пл.”Независимост” № 1, тел. (084) 660 537, факс (084) 660 179  
USAID Тази Интернет страница е създадена с подкрепата на Инициатива за укрепване на съдебната система на ААМР